LQ 背后的科学

LQ 测试是一份简短的人格问卷，以数十年的研究为基础。这些研究关注的是：谁最终会成为领导者，谁又能把领导做好。下面介绍分数是如何得出的，以及它有哪些不足。

LQ 是怎么算出来的

你需要回答 40 条关于自己的陈述和 8 个简短的情境题。其中一半陈述的方向是反过来的（例如“我会等别人来带头”），所以对所有陈述都表示同意，并不会推高你的分数。

8 项特质中，每一项的分数都来自 5 条陈述和 1 道情境题。这个分数会与暂定常模（见下文）比较，再换算成百分位。

接着，各项特质按照研究结果加权合并：与领导力联系更强的特质（如主导力和领导意愿）权重更高，联系较弱的特质（如共情力）权重更低。权重刻意保持简单，因为简单的权重在新的人群中往往比精细调校的权重更稳健（Dawes, 1979）。由于各项特质彼此相关（van der Linden et al., 2010），合并后的分数会重新标定，使它像 IQ 一样以 100 为平均值，约三分之二的人落在 85 到 115 之间。分数范围为 55 到 145。

你的百分位，是预计得分低于你的人所占的比例。“5 人小组”这个数字来自一个简单的统计模型：它假设你的 LQ 与谁最终成为小组领导者存在中等程度的相关（相关系数为 0.35，刻意低于大型研究报告的数值）。请只把它当作一个粗略的示意。

8 项特质背后的研究

在 20 世纪的大部分时间里，许多研究者都怀疑人格与领导力关系不大。Ralph Stogdill（1948）一篇颇具影响力的综述认为，一个人在某种情境下能当领导，换一种情境就未必。后来对同类研究的重新分析（始于 Lord、De Vader 和 Alliger，1986）发现，这些联系比人们以为的更强，也更一致。

让人们轮流加入不同小组、完成不同任务的研究表明，往往是同一批人一次又一次地成为领导者。一项重新分析发现，在“谁会成为领导者”的差异中，有 49% 到 82% 取决于个人，而非情境（Kenny & Zaccaro, 1983; Zaccaro, 2007）。

Judge、Bono、Ilies 和 Gerhardt（2002）的里程碑式元分析，汇总了来自 73 个样本的 222 个相关系数。外向性（0.31）、尽责性（0.28）、开放性（0.24）和情绪稳定性（0.24）都能预测领导力。宜人性的整体预测作用微乎其微（0.08），不过它对有效领导（0.21）的作用要大于对被选为领导者（0.05）的作用。五大人格特质合在一起，预测谁会成为领导者的复相关系数为 0.53。

后来的研究看得更细。外向性中果断、主导的一面，比爱社交的一面与领导力的联系更强（Do & Minbashian, 2014）。一项针对 25 种个体差异与领导有效性的综述发现，在类特质变量中，魅力（0.57）的相关最强，其后依次是支配性（0.35）、创造力（0.31）、精力（0.29）、正直（0.29）、成就动机（0.28）和自信（0.24）；在各项技能中，决策能力的相关最强（0.52）（Hoffman et al., 2011）。

想不想当领导也很重要。喜欢带领别人、并觉得自己有责任站出来的人，更有可能成为领导者，也更可能在这个角色上表现出色（Chan & Drasgow, 2001; Badura et al., 2020）。军校学员对自己领导能力的信心，能预测他们在陆军夏季领导力训练项目中得到的评价（Chemers, Watson & May, 2000）。此外，自我监控，也就是解读社交情境并随之调整自己的习惯，与成为领导者有关（Day et al., 2002）。

简史：带点军事色彩

这类研究有相当一部分是由军方资助的，因为军队需要又快又准地选拔领导者。始于 1945 年的俄亥俄州立大学领导力研究，曾受美国海军研究办公室委托，开展了一系列海军领导力研究；他们的领导行为问卷还有一个空军版本，是根据轰炸机机组成员对机长的描述编制的（Shartle, 1979; Stogdill & Coons, 1957）。

“领导意愿”（motivation to lead）这一概念，是基于 1594 名新加坡新兵以及两个学生样本提出的（Chan & Drasgow, 2001）。美国陆军研究所为新兵开发了人格筛查工具：先是个体动机评估（Assessment of Individual Motivation），后来是定制自适应人格评估系统（Tailored Adaptive Personality Assessment System）。美国陆军自 2009 年起一直用后者筛查新兵，评估他们中途流失的风险和工作表现（Kirkendall et al., 2020）。

LQ 能告诉你什么，不能告诉你什么

它可以概括：你对自己的描述，与那些平均而言和成为领导者、被视为有效领导者相关的特质，在多大程度上吻合。因此它适合用来自我反思：哪些优势可以倚重，哪些习惯需要培养。

它无法告诉你，你会不会成为一个好领导。被选为领导和把领导做好是两回事（Hogan & Kaiser, 2005）。一些能让人被注意到的特质（比如自恋）并不会让人成为更有效的领导者（Grijalva et al., 2015），而强势过头和强势不足一样有害（Ames & Flynn, 2007）。技能、经验、智力、价值观和情境都很重要，而这些都不在本测试的测量范围之内。

自我报告很容易被美化。测试会检查注意力、一致性和答题速度，但一心想让自己看起来更好的人，仍然能做到。对排行榜上的榜首，不妨一笑置之。

常模是暂定的。它们是根据公共领域人格题目的典型统计数据估算出来的，并非来自参加过本测试的人，所以请把每个百分位都当作粗略的参考。本站不收集匿名答案；如果将来有所改变，隐私政策会事先说明。

不同文化背景的人，描述自己的方式也不一样。有些人作答时更谦虚，或者更倾向于选择量表中间的选项，所以 LQ 最好只在同一语言版本内比较。

分数低并不是定论。把特质转化为有效领导力的许多技能，都是可以学会的（Zaccaro, 2007）。

关于题目

大多数陈述改编自国际人格题库（International Personality Item Pool），这是全世界研究者都在使用的公共领域题库（Goldberg et al., 2006）。其余陈述以及所有情境题，都是专为本测试编写的。没有任何题目取自商业测试。

情境题的计分，看的是选项与研究中描述的有效领导行为有多吻合。精心编制的情境判断测验，本身就能预测工作绩效（McDaniel et al., 2001）；而这里的 8 道题都很简短，也没有经过单独验证。

有几条陈述会与意思相反的陈述配对，分散在测试中相隔较远的位置；还有一道题会要求你选择指定的答案。结合你的答题用时，这些检查可以识别出草率、随机或前后矛盾的作答。

常见问题

LQ 和 IQ 是一回事吗？

只有计分尺度相同：平均值为 100，标准差为 15。IQ 测试通过有对错之分的题目来测量推理能力；LQ 测试测量的是人格特质，主要依据你对自己的描述。

这和 MBTI 有什么不同？

MBTI 把人归入不同的类型。LQ 测试则在连续的尺度上为特质打分，并根据研究中每项特质与领导力关联的强弱来加权。你的领导原型，只是给你整体的特质组合形态起了个名字。

为什么有些题目感觉在重复？

有几条陈述被刻意与意思相反的陈述配对，并在测试中隔得很远。这样就能轻松发现随机或马虎的作答。

我能提高自己的 LQ 吗？

特质相当稳定，但行为可以改变。练习每项特质背后的习惯，比如敢于发言、做事有始有终、保持冷静，会改变你的行为方式；久而久之，也会改变你对自己的看法。

为什么我的结果被标记了？

当答案看起来草率、随机、前后矛盾或过于完美时，结果就会被标记。你仍然可以看到自己的分数，但它不会被提交到排行榜。

我的答案会被怎样处理？

答案在你的浏览器中计分。如果你提交到每周排行榜，答案会被发送一次，以便服务器核验分数；榜单上会显示你的昵称、LQ、领导原型和所在国家/地区。详情请参阅隐私政策。

免责声明

LQ 测试仅供学习和娱乐，尚未用真实的领导成效进行过验证。它不是招聘、晋升、临床或诊断工具，不应被用来对任何人做出决定。

参考文献

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2. Badura, K. L., Grijalva, E., Galvin, B. M., Owens, B. P., & Joseph, D. L. (2020). Motivation to lead: A meta-analysis and distal-proximal model of motivation and leadership. Journal of Applied Psychology, 105(4), 331–354. doi.org/10.1037/apl0000439
3. Chan, K.-Y., & Drasgow, F. (2001). Toward a theory of individual differences and leadership: Understanding the motivation to lead. Journal of Applied Psychology, 86(3), 481–498. doi.org/10.1037/0021-9010.86.3.481
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19. Stogdill, R. M., & Coons, A. E. (Eds.). (1957). Leader behavior: Its description and measurement (Research Monograph No. 88). Ohio State University, Bureau of Business Research.
20. van der Linden, D., te Nijenhuis, J., & Bakker, A. B. (2010). The General Factor of Personality: A meta-analysis of Big Five intercorrelations and a criterion-related validity study. Journal of Research in Personality, 44(3), 315–327. doi.org/10.1016/j.jrp.2010.03.003
21. Zaccaro, S. J. (2007). Trait-based perspectives of leadership. American Psychologist, 62(1), 6–16. doi.org/10.1037/0003-066X.62.1.6