LQ에 담긴 과학

LQ 테스트는 누가 리더가 되고 누가 리더 역할을 잘 해내는지를 다룬 수십 년간의 연구를 바탕으로 만든 짧은 성격 질문지입니다. 아래에서 점수가 어떻게 만들어지는지, 그리고 어디까지가 한계인지 설명합니다.

LQ는 이렇게 계산됩니다

자신에 관한 문장 40개와 짧은 상황 8개에 답합니다. 문장의 절반은 반대 방향으로 쓰여 있어서(예: “다른 사람이 먼저 앞장서기를 기다린다”), 모든 문장에 동의한다고 점수가 올라가지는 않습니다.

8가지 특성은 각각 문장 5개와 상황 1개로 점수를 매깁니다. 이 점수를 잠정 규준(아래 참고)과 비교해 백분위로 바꿉니다.

그다음 연구 결과에 따라 정한 가중치로 특성들을 합산합니다. 주도성이나 리더십 동기처럼 리더십과의 관련성이 강한 특성은 공감력처럼 관련성이 약한 특성보다 더 큰 비중을 차지합니다. 가중치는 일부러 단순하게 정했습니다. 정교하게 맞춘 가중치보다 단순한 가중치가 새로운 사람들에게 더 잘 들어맞는 경향이 있기 때문입니다(Dawes, 1979). 특성들은 서로 관련되어 있으므로(van der Linden et al., 2010), 합산 점수를 다시 조정해 IQ처럼 평균이 100이 되고 약 세 명 중 두 명이 85에서 115 사이에 들도록 했습니다. 점수 범위는 55부터 145까지입니다.

백분위는 나보다 점수가 낮을 것으로 예상되는 사람의 비율입니다. ‘5인 그룹’ 수치는 LQ가 그룹에서 누가 리더가 되는지와 어느 정도 관련이 있다고 가정한 단순한 통계 모델에서 나옵니다(상관계수 0.35로, 대규모 연구에서 보고된 값보다 일부러 낮게 잡았습니다). 대략적인 예시로만 봐 주세요.

8가지 특성의 연구 근거

20세기의 상당 기간 동안 많은 연구자는 성격이 리더십과 별 관련이 없다고 보았습니다. Ralph Stogdill(1948)의 영향력 있는 문헌 검토는 한 상황에서 리더가 된 사람이 다른 상황에서는 리더가 되지 못할 수도 있다고 결론지었습니다. 그러나 Lord, De Vader, Alliger(1986)를 시작으로 같은 종류의 연구들을 다시 분석한 결과, 그 관련성은 사람들이 생각했던 것보다 더 강하고 일관적이었습니다.

사람들을 여러 그룹과 과제에 번갈아 배치한 연구를 보면, 같은 사람들이 거듭해서 리더로 떠오르는 경향이 있습니다. 한 재분석에서는 누가 리더로 떠오르는지에 나타난 차이의 49%에서 82%가 상황이 아니라 개인에게서 비롯되었습니다(Kenny & Zaccaro, 1983; Zaccaro, 2007).

Judge, Bono, Ilies, Gerhardt(2002)의 기념비적인 메타분석은 73개 표본에서 얻은 상관계수 222개를 종합했습니다. 외향성(.31), 성실성(.28), 개방성(.24), 정서적 안정성(.24)이 모두 리더십을 예측했습니다. 친화성은 전체적으로는 거의 예측력이 없었지만(.08), 리더로 선택되는 것(.05)보다 리더 역할을 효과적으로 해내는 것(.21)에서 더 중요했습니다. 다섯 가지 특성을 함께 고려하면 누가 리더로 떠오를지를 다중상관 .53으로 예측했습니다.

이후 연구는 더 세밀하게 들여다보았습니다. 외향성 가운데 사교적인 측면보다 자기주장이 강하고 주도하려는 측면이 리더십과의 관련성을 더 많이 설명합니다(Do & Minbashian, 2014). 25가지 개인차와 리더 효과성의 관계를 검토한 연구에서는 특성에 가까운 변인 중 카리스마(.57)가 가장 강한 상관을 보였고, 지배성(.35), 창의성(.31), 활력(.29), 정직성(.29), 성취동기(.28), 자신감(.24)이 뒤를 이었습니다. 기술 중에서는 의사결정 능력(.52)이 가장 강했습니다(Hoffman et al., 2011).

리더가 되고 싶은 마음도 중요합니다. 이끄는 것을 즐기고 앞에 나서야 한다는 의무감을 느끼는 사람일수록 리더로 떠오르고 그 역할을 잘 해낼 가능성이 높습니다(Chan & Drasgow, 2001; Badura et al., 2020). 군 사관후보생들이 자신의 리더십 능력에 대해 가진 자신감은 미 육군 하계 리더십 훈련 과정에서 받은 평가를 예측했습니다(Chemers, Watson & May, 2000). 또한 사회적 상황을 읽고 그에 맞춰 행동을 조절하는 성향인 자기감시(self-monitoring)는 리더로 떠오르는 것과 관련이 있습니다(Day et al., 2002).

군대와 함께한 짧은 역사

이 분야 연구의 상당 부분은 리더를 빠르고 정확하게 골라야 했던 군대의 지원으로 이루어졌습니다. 1945년에 시작된 오하이오 주립대 리더십 연구(Ohio State Leadership Studies)는 미 해군연구청(Office of Naval Research)과의 계약에 따라 해군 리더십에 관한 일련의 연구를 수행했습니다. 이들이 만든 리더 행동 질문지의 공군판은 폭격기 승무원들이 자기 기장에 대해 묘사한 내용을 바탕으로 만들어졌습니다(Shartle, 1979; Stogdill & Coons, 1957).

‘리더십 동기’라는 개념은 싱가포르 군 신병 1,594명과 두 개의 학생 표본을 대상으로 개발되었습니다(Chan & Drasgow, 2001). 미 육군 연구소(U.S. Army Research Institute)는 신병을 위한 성격 검사를 개발했습니다. 처음에는 AIM(Assessment of Individual Motivation)을, 이어서 TAPAS(Tailored Adaptive Personality Assessment System)를 만들었으며, 육군은 2009년부터 TAPAS로 신병의 중도 이탈 가능성과 직무 수행을 가늠하고 있습니다(Kirkendall et al., 2020).

LQ가 말해 줄 수 있는 것과 없는 것

LQ는 스스로를 묘사한 방식이 평균적으로 리더로 떠오르고 유능하다고 평가받는 것과 관련된 특성들과 얼마나 맞아떨어지는지를 요약해 줍니다. 그래서 어떤 강점을 살리고 어떤 습관을 기를지 돌아보는 데 유용합니다.

하지만 좋은 리더가 될지까지 알려 주지는 못합니다. 리더로 뽑히는 것과 리더 역할을 잘 해내는 것은 서로 다른 문제입니다(Hogan & Kaiser, 2005). 나르시시즘처럼 사람을 눈에 띄게 만드는 일부 특성은 리더로서의 효과성을 높이지 않으며(Grijalva et al., 2015), 지나친 자기주장은 너무 약한 자기주장만큼 해로울 수 있습니다(Ames & Flynn, 2007). 기술, 경험, 지능, 가치관, 그리고 상황도 모두 중요하지만, 이 테스트는 그중 어느 것도 측정하지 않습니다.

자기 보고식 응답은 부풀리기 쉽습니다. 테스트가 주의력과 일관성, 응답 속도를 확인하기는 하지만, 좋게 보이려고 작정한 사람이라면 얼마든지 점수를 높일 수 있습니다. 리더보드 상위권은 가볍게 웃으며 봐 주세요.

규준은 잠정적입니다. 이 테스트를 실제로 본 사람들이 아니라 공개 성격 문항의 일반적인 통계를 바탕으로 추정한 값이므로, 모든 백분위는 대략적인 참고로만 봐 주세요. 이 사이트는 익명 답변을 수집하지 않으며, 이 방침이 바뀐다면 개인정보 처리방침에 먼저 밝히겠습니다.

문화에 따라 자신을 묘사하는 방식이 다릅니다. 더 겸손하게 답하거나 척도의 가운데 쪽에 머무는 경향이 있는 문화도 있으므로, LQ는 같은 언어 버전 안에서 비교하는 것이 가장 좋습니다.

낮은 점수가 최종 판정은 아닙니다. 특성을 효과적인 리더십으로 바꿔 주는 기술 중 상당수는 배워서 익힐 수 있습니다(Zaccaro, 2007).

문항에 대하여

대부분의 문장은 전 세계 연구자들이 사용하는 공개 문항 모음인 국제 성격 문항 풀(International Personality Item Pool)의 문항을 다듬어 만들었습니다(Goldberg et al., 2006). 나머지 문장과 모든 상황 문항은 이 테스트를 위해 새로 썼습니다. 상업용 검사에서 가져온 문항은 없습니다.

상황 문항의 답은 연구에서 효과적이라고 밝힌 리더 행동에 얼마나 가까운지에 따라 점수를 매깁니다. 이런 상황 판단 문항으로 잘 만든 검사는 그 자체로도 직무 수행을 예측합니다(McDaniel et al., 2001). 다만 이 테스트의 상황 문항 8개는 짧고, 따로 타당성을 검증하지는 않았습니다.

몇몇 문장은 정반대 문장과 짝을 이뤄 테스트 안에서 멀리 떨어져 배치되어 있고, 한 문항은 특정한 답을 고르도록 요청합니다. 응답에 걸린 시간과 함께 이런 확인 장치들이 성급하거나 무작위이거나 모순된 답변을 가려냅니다.

자주 묻는 질문

LQ는 IQ 같은 건가요?

척도만 같습니다. 평균이 100이고 표준편차가 15입니다. IQ 검사는 정답과 오답이 있는 문제로 추론 능력을 측정하지만, LQ 테스트는 주로 자신을 어떻게 묘사하는지를 통해 성격 특성을 측정합니다.

MBTI와는 무엇이 다른가요?

MBTI는 사람을 유형으로 나눕니다. LQ 테스트는 특성을 연속적인 척도로 측정하고, 각 특성이 연구에서 리더십과 얼마나 강하게 관련되는지에 따라 가중치를 둡니다. 리더 유형은 프로필의 전체적인 모양에 이름을 붙인 것일 뿐입니다.

왜 비슷한 질문이 여러 번 나오나요?

몇몇 문장은 일부러 정반대 문장과 짝을 지어 테스트 안에서 멀리 떨어뜨려 놓았습니다. 그래야 무작위로 하거나 대충 한 답변을 가려낼 수 있습니다.

LQ를 높일 수 있나요?

특성은 꽤 안정적이지만 행동은 그렇지 않습니다. 의견 말하기, 끝까지 해내기, 침착함 유지하기처럼 각 특성의 바탕이 되는 습관을 연습하면 행동이 달라지고, 시간이 지나면서 스스로를 보는 시각도 달라집니다.

왜 결과에 경고 표시가 붙었나요?

답변이 성급하거나, 무작위이거나, 모순되거나, 지나치게 완벽해 보이면 표시가 붙습니다. 점수는 그대로 볼 수 있지만 리더보드에는 올라가지 않습니다.

제 답변은 어떻게 처리되나요?

답변은 브라우저 안에서 채점됩니다. 주간 리더보드에 점수를 올리면 서버가 점수를 확인할 수 있도록 답변이 한 번 전송되며, 리더보드에는 닉네임, LQ, 리더 유형, 국가가 표시됩니다. 자세한 내용은 개인정보 처리방침을 참고하세요.

면책 조항

LQ 테스트는 교육과 재미를 위한 것입니다. 실제 리더십 성과를 기준으로 타당성을 검증하지 않았습니다. 채용, 승진, 임상 또는 진단 도구가 아니며, 누군가에 관한 결정을 내리는 데 사용해서는 안 됩니다.

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